Die Digitalisierung gestaltet die Zukunft der Menschheit in allen Lebens- und Wirtschaftsbereichen stark mit und bleibt auch in herausfordernden Zeiten ein Jobmotor. Um innovative Lösungen zu entwickeln und international wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen die Förderung von Frauen zur Chefsache machen, denn die Geschlechtergleichstellung liegt auch in ihrem wirtschaftlichen Interesse.
Der Fachkräftemangel ist eklatant. Im Digital Economy and Society Index (DESI) 2021 gaben 55 Prozent der EU-Unternehmen an, dass sie Schwierigkeiten haben, IKT-Fachkräfte zu rekrutieren. In der Internetbranche sind deutlich weniger Frauen als Männer beschäftigt. In den USA sind nur 26 Prozent aller technischen Fachkräfte Frauen, in der EU sind es knapp über 18 Prozent. In Europa arbeiten beispielsweise im Alter von 30 Jahren nur noch 20 Prozent der Frauen in dem IT-Beruf, in dem sie ausgebildet wurden. Mit 45 sind es sogar nur noch 9 Prozent.
Doch wie kann es gelingen nicht nur mehr Frauen für die IT zu gewinnen, sondern sie auch langfristig zu binden und als Mitarbeiterinnen im Unternehmen weiterzuentwickeln? Stellen Sie sich vor, Sie bieten Frauen einen Raum, in dem Frauen ihre Ideen, Ambitionen und Herausforderungen ausdrücken können. Eine Plattform zum Austausch, die von und für Frauen geleitet wird und ggf. für alle offen ist. Einen Ort, an dem Frauen sich gegenseitig unterstützen, Ratschläge austauschen, voneinander lernen und ihr persönliches Wachstum und Selbstwertgefühl stärken. Sie finden das klingt vielversprechend? Dann ist es vielleicht der richtige Zeitpunkt, um ein Frauennetzwerk in Ihrem Unternehmen zu gründen. Der eco – Verband der Internetwirtschaft e.V. gibt fünf Tipps, wie Sie ein Frauennetzwerk in Ihrem Unternehmen aufbauen können.
Wie kann es gelingen nicht nur mehr Frauen für die IT zu gewinnen, sondern sie auch langfristig zu binden und als Mitarbeiterinnen im Unternehmen weiterzuentwickeln?
„Equinix hat vor 10 Jahren das ‚Equinix Women Leadership Network‘ ins Leben gerufen – eine Plattform für Frauen, wo sie Erfahrungen austauschen, Führungsqualitäten ausbauen und neue Techniken zum Umgang mit Vorurteilen lernen können. Wir diskutieren in dem Netzwerk regelmäßig, welche Rahmenbedingungen Unternehmen schaffen müssen, um Frauen als Arbeitnehmer*innen zu gewinnen und sie in Führungspositionen zu bringen. Solche Netzwerke sind heute ein MUSS für Unternehmen und sollten branchenübergreifend bei allen auf der Agenda stehen“
— Sabine Schaar, Regional Vice President Sales Germany und Member of the Executive Board Germany, Equinix
Es ist in Ordnung, klein anzufangen
Unternehmen jeder Größe können ein internes Frauennetzwerk aufbauen: Denn viel wichtiger als die Größe ist der Mehrwert, den das Netzwerk den Teilnehmenden bietet. Übrigens viele Netzwerke – auch in großen Tech-Unternehmen – haben als kleine Stammtische in einem Kernteam begonnen und sind im Laufe der Zeit gewachsen.
Auch wenn Sie nur sehr wenige Mitarbeiterinnen haben, die einzige Frau in Ihrem Unternehmen sind oder Ihr Unternehmen bereits ein Frauennetzwerk hat: Es gibt keine Ausreden mehr. Der Beitritt zu externen Frauennetzwerken wie #LiT – Ladies in Tech vom eco Verband oder DNS Women hat viele Vorteile. DNS Women wurde zum Beispiel 2009 in Mexiko gegründet und hat als Ziel, Frauen in der DNS-Branche weltweit zu fördern und zu stärken. Um mehr Frauen für die Tech-Branche zu gewinnen und ihnen die Sichtbarkeit zu geben, die sie verdienen, hat der eco Verband im Frühjahr 2019 die Initiative #LiT – Ladies in Tech ins Leben gerufen. Gegründet wurde #LiT – Ladies in Tech von Lucia Falkenberg, Chief People Officer beim eco Verband und DE-CIX.
Viel wichtiger als die Größe ist der Mehrwert, den das Netzwerk den Teilnehmenden bietet.
„Kurt Tucholsky sagte bereits vor knapp 100 Jahren: ‚Es gibt keinen Erfolg ohne Frauen‘. Damit zukünftig noch mehr erfolgreiche Frauen in der Tech-Branche durchstarten, braucht es Vorbilder, gegenseitiges Empowerment und die Vernetzung von Frauen in Tech untereinander – unternehmensintern und unternehmensübergreifend. Es ist wichtig, dass wir früh beginnen, neue weibliche IT-Talente und Quereinsteigerinnen in der Rolle der großen Schwester zu begleiten. Ihnen Abkürzungen ermöglichen und Erfahrungswerte mit ihnen teilen, die wir selbst gerne schon zu Beginn unserer eigenen Karriere gewusst hätten“
– Lucia Falkenberg, Chief People Officer, DE-CIX und eco Verband
Holen Sie Ihr Top-Management ins Boot
Eines ist sicher: Für ein erfolgreiches internes Frauennetzwerk braucht es die Unterstützung der Geschäftsleitung und der Personalabteilung. Es braucht ein klares Commitment, damit das Frauennetzwerk in die unternehmensweite Diversity-Strategie integriert wird. Außerdem müssen Ressourcen und gegebenenfalls ein Budget für den Auf- und Ausbau des Netzwerks zur Verfügung gestellt werden. Die Unterstützung der obersten Führungsebene ist für die Bedeutung und den Erfolg des Netzwerks absolut ausschlaggebend. Ebenso sollten weibliche Führungskräfte unbedingt für das Engagement im Netzwerk gewonnen werden. Zudem ist es ratsam, auch beim Kick-Off-Event Ihres internen Frauennetzwerks eine:n Vertreter:in aus dem Top-Management darum zu bitten, anwesend zu sein und ein paar Worte zur Wichtigkeit des Netzwerks an die Teilnehmer:innen zu richten.
Die Unterstützung der obersten Führungsebene ist für die Bedeutung und den Erfolg des Netzwerks absolut ausschlaggebend.
„Für den Aufbau eines Frauennetzwerkes bedarf es unbedingt echter Unterstützung des Top-Managements und engagierte Frauen und Männer, die mit Herzblut sowie Sinn und Verstand das Thema im Unternehmen aufbauen, Ziele setzen und diese gemeinsam umsetzen“
– Melanie Buck, Head of Corporate Development, ANEXIA
Fangen wir von vorne an
Wie bei einem Produktlaunch oder der Initiierung einer Kampagne sollten Sie auch beim Aufbau eines Frauennetzwerk auf einen internen Kick-off setzen. Bilden Sie ein Kernteam von Personen, die eine starke Leidenschaft für das Thema Frauen in Tech und Equality haben. Entwickeln Sie einen Namen, ein Branding und gegebenenfalls ein aussagekräftiges Key Visual. Dadurch steigern Sie die Bekanntheit Ihres Netzwerks und das Gemeinschaftsgefühl. Gleichzeitig können sich Mitarbeiter:innen stärker mit dem Netzwerk identifizieren. Formulieren Sie außerdem ein aussagekräftiges Mission Statement und eine klare Antwort auf die folgenden Fragen: Wofür steht das Netzwerk und was soll damit erreicht werden?
Beziehen Sie Ihre Mitarbeiterinnen ein, in dem Sie beispielsweise eine kleine Umfrage mit einem Online-Tool durchführen: Welche Ziele möchten sie mit dem Netzwerk erreichen? Vor welchen Herausforderungen stehen Frauen in der Arbeitswelt aktuell? Welche Themen sollen im Netzwerk behandelt werden? Notieren Sie bei einem gemeinsamen Brainstorming Ideen und Wünsche Ihrer Mitarbeiter:innen auf einem Online-Whiteboard und lassen Sie die Ergebnisse in die Umsetzung Ihrer Aktivitäten einfließen. Vergessen Sie nicht, dass es leichter ist Mitarbeiter:innen für das Netzwerk zu gewinnen, wenn diese sich von Anfang an einbezogen und gehört fühlen.
Wofür steht das Netzwerk und was soll damit erreicht werden?
„Wir Frauen sind gefühlt zwar einander bewusst, kennen uns, aber ein Austausch über Themen, die uns unter den Nägeln brennen, findet doch manchmal eher selten statt. Die Möglichkeit ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem alle Vertrauen fassen und das Bewusstsein entwickeln, dass wir mit unseren Problemen und Interessen nicht so alleine sind, wie wir manchmal denken, ist ein großer erster Schritt. Mit dem Gefühl Gleichgesinnte, um sich zu haben, entwickelt sich leichter eine Gruppendynamik, um konstruktiv nach Lösungen zu suchen für Dinge, über die man sich bisher vielleicht eher nur beklagt hat. Und wer, wenn nicht die Frauen im eigenen Unternehmen, haben ein besseres Gefühl dafür, was im eigenen Unternehmen noch möglich wäre, um die Frauen zu halten und womöglich auch neue anzulocken?“
– Anja Gruss, Senior Consultant, kreuzwerker
Klären Sie die Strukturen und die Verantwortlichkeiten
Für den Anfang empfehlen wir ein klares Leitbild und eine Struktur für das Netzwerk zu schaffen. Was soll der Schwerpunkt sein? Was soll erreicht werden? Wie oft finden die Netzwerktreffen statt? Treffen Sie sich online oder offline? Achten Sie darauf, dass die Meet-ups zu Uhrzeiten stattfinden, die auch Teilzeitbeschäftigten und berufstätigen Eltern die Teilnahme ermöglichen.
Wer ist für das Netzwerk verantwortlich? Gibt es für die Netzwerkbetreuung ein festes Team oder rotierende Rollen, um Aufgaben und Ressourcen auf mehrere Schultern zu verteilen? Bedenken Sie, dass interne Netzwerke zu Beginn oft von Freiwilligen betreut werden, die sich besonders für Vielfalt und Inklusion einsetzen, die aber gleichzeitig ihren regulären Berufsalltag und Aufgaben gerecht werden müssen. Die Verantwortung an mehrere Mitarbeiter:innen auszulagern, kann vor diesem Hintergrund sinnvoll sein. Auch Teamleiter:innen lasssen sich mitunter leichter überzeugen, ihrem jeweiligen Teammitglied ein wenig Zeit für die Vorbereitung und Organisation von Netzwerktreffen zu gewähren.
Antworten braucht es auch auf die folgenden Fragestellungen: Wie wird die Kommunikation innerhalb des Netzwerks organisiert? Gibt es einen Slack-Kanal, einen Teams-Chat oder eine LinkedIn-Gruppe? Sollten männliche Allies oder die LGBTQI+ Community einbezogen werden, um Vielfalt zu erleben und auch Männern mehr Einblicke in weibliche Perspektiven zu geben? Oder ist ein Safe Space nur für Frauen besser geeignet? Eine gute Lösung kann ein Mittelweg sein, bei dem einige Aktivitäten für alle offen sind und andere exklusiv für Frauen.
Legen Sie nicht alle Parameter des Netzwerks vollständig fest, aber starten Sie mit einem Plan und sammeln Sie Fragen, die beantwortet werden müssen. Lassen Sie die Gemeinschaft bis zu einem gewissen Grad am Entscheidungsprozess teilhaben, denn Beteiligung, Engagement und Einbindung können nur durch Partizipationsmöglichkeiten entstehen.
Machen Sie auf Ihr Netzwerk aufmerksam
Bewerben Sie Ihr internes Netzwerk auf Ihren eigenen Kanälen. Stellen Sie die Idee, das Leitbild, mögliche Komponenten und weitere Aktivitäten auf allen verfügbaren Kommunikationskanälen vor. Dazu zählen beispielsweise Ihre interne Mitarbeiterversammlung, Ihr interner Newsletter oder Ihr Intranet. Nutzen Sie jede Gelegenheit für Word-of-Mouth, ob am Kaffeeautomaten, im persönlichen Gespräch mit interessierten Mitarbeiter:innen oder beim Feierabendbier. Zeigen Sie Ihren Kolleg:innen, dass Sie ihr Engagement im Netzwerk schätzen.
Wie Sie bereits wissen, sind Vielfalt und Gleichstellung kein Nice-to-have. Sie spielen eine wichtige Rolle für Ihr Employer Branding. Diversity gewinnt zunehmend an Bedeutung und ist ein wichtiger Baustein in der Mitarbeitergewinnung – insbesondere für die jüngeren Generationen. In einer Umfrage von StepStone geben 77 Prozent aller Befragten an, sich eher bei einem Unternehmen zu bewerben, das genau diese Vielfalt lebt. 78 Prozent sagen ausdrücklich, dass sie gern in einem diversen Umfeld arbeiten möchten.
Deshalb ist es eine gute Idee, auch in der externen Kommunikation für Ihr internes Frauennetzwerk zu trommeln. Machen Sie Ihr Frauennetzwerk auf Ihrer Karriere-Website sichtbar. Nutzen Sie spezielle Feiertage wie den Internationalen Frauentag, den Equal Pay Day oder den Diversity Day, um Ihr Engagement sichtbar zu machen. Teilen Sie die Aktivitäten Ihres Netzwerks oder Statements von Teilnehmer:innen des Netzwerks auch auf externen Kommunikationskanälen wie beispielsweise LinkedIn.
Ein guter Plan und eine Evaluation sind wichtig, um auf dem richtigen Weg zu bleiben
Wenn Sie jemals einen Marathon gelaufen sind oder erfolgreich ein paar Kilo abgenommen haben, wissen Sie, dass es unerlässlich ist sich Ziele und Milestones zu setzen und sich mit dem Status qou auseinanderzusetzen: Was ist Ihr aktuelles Tempo? Welche Meilensteine müssen Sie sich für die Steigerung Ihres Tempos setzen? Inwieweit müssen Sie Ihr Fitnesslevel und Ihre Laufzeit erhöhen, um erfolgreich zu sein? Wenn Sie diese Fragen im Vorfeld nicht stellen und keinen Plan daraus ableiten, schaffen Sie es wahrscheinlich am Tag des Marathons nicht über die Ziellinie oder sagen sogar Ihre Teilnahme ab.
Das Engagement in einem internen Netzwerk zu steigern und aufrecht zu erhalten, kann herausfordernd sein. Mitunter werden interne Frauennetzwerke zu Beginn mit viel Begeisterung und Engagement gegründet, verlaufen jedoch mit der Zeit im Sand. Da hilft nur eins: Halten Sie Ihr Ziel fest vor Augen, denn der Aufbau einer Community und eines Netzwerks braucht Zeit und Kontinuität.
Evaluieren Sie den Erfolg Ihrer Aktivitäten und führen Sie Umfragen bei den Teilnehmenden durch. Was läuft gut? Was fehlt? Evaluieren Sie die Teilnehmerzahlen und leiten Sie daraus Handlungsmaßnahmen für die Zukunft ab. Sammeln Sie Feedback ein: Decken die behandelten Themen die Interessen und Pain Points Ihrer Community? Sollten Sie die didaktischen Formate oder die Meeting-Kultur überarbeiten? Schaffen Sie unbedingt auch Austausch- und Teilnahmegelegenheiten über die Events hinaus. Legen Sie zum Beispiel eine Liste an, wo Mitarbeiterinnen Ihre Stärken eintragen und Bereiche angeben, in welchen sie anderen helfen können oder sich Austausch wünschen. Initiieren Sie Mentoring oder Lunch+Learn-Formate oder einen Buch-Club, schaffen Sie dadurch Anschluss- und Anknüpfungspunkte unter den Teilnehmenden. Zeigen Sie anderen außerhalb des Netzwerks anhand von Success Stories, welche Gelegenheiten sie verpassen. Etablieren Sie interessante Möglichkeiten für Teilnehmende, um sich auszutauschen und sich gegenseitig nach vorne zu bringen.
Für den Anfang empfehlen wir ein klares Leitbild und eine Struktur für das Netzwerk zu schaffen.
Lassen Sie die Gemeinschaft bis zu einem gewissen Grad am Entscheidungsprozess teilhaben, denn Beteiligung, Engagement und Einbindung können nur durch Partizipationsmöglichkeiten entstehen.
In einer Umfrage von StepStone geben 77 Prozent aller Befragten an, sich eher bei einem Unternehmen zu bewerben, das genau diese Vielfalt lebt.
Halten Sie Ihr Ziel fest vor Augen, denn der Aufbau einer Community und eines Netzwerks braucht Zeit und Kontinuität.
Machen Sie bei der #LiT Roadshow mit: Wir helfen Ihnen gerne bei den ersten Schritten
Sie möchten in Ihrem Unternehmen ein Frauennetzwerk aufbauen? Dann nehmen Sie mit unserer Initiative #LiT – Ladies in Tech Kontakt auf. Wir freuen uns im Rahmen der #LiT Roadshow Ihr Unternehmen zu besuchen, um unsere Ideen und Tipps rund um das Thema Frauennetzwerk mit Ihnen zu teilen.
44,9 Prozent der Männer und 32,5 Prozent der Frauen attestieren Frauen ein geringeres Interesse an Technik und IT.
34,8 Prozent der Deutschen geben an, dass Frauen technische Kompetenz abgesprochen wird. Das empfinden 41 Prozent der Frauen, jedoch nur 28,5 Prozent der Männer.
eco setzt sich mit einer Initiative für die Förderung von Frauen in Tech ein
Frauen haben kaum Interesse an IT und Technik. Dieser Meinung sind tatsächlich immer noch rund 40 Prozent (38,6 %) der Deutschen. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Civey im Auftrag von eco – Verband der Internetwirtschaft, die nach Gründen dafür fragte, warum der Frauenanteil in IT-Berufen so niedrig sei.1 Dem stimmen 44,9 Prozent der Männer, aber nur 32,5 Prozent der Frauen zu. Mehr als ein Drittel der Deutschen (34,8 Prozent) ist der Ansicht, dass Frauen technische Kompetenz schlichtweg nicht zugetraut wird. Das sehen 41 Prozent der Frauen, aber nur 28,5 Prozent der Männer so. Als dritthäufigster Grund wird mit 32,8 Prozent die fehlende Förderung von Frauen im Fachgebiet genannt.
„Informatik und digitale Kompetenzen müssen in Deutschland flächendeckend Einklang in die Curricula der Schulen finden, damit Mädchen möglichst früh ihre Begeisterung und ihr Talent für Tech-Themen entfalten. Denn bereits hier sehen wir ein Defizit an den Schulen, welches sich in der Wertschöpfungskette gewissermaßen nachhaltig fortsetzt“, mahnt Oliver Süme, Vorstandsvorsitzender vom eco Verband. Der Fachkräftemangel sei eklatant. Ende 2022 fehlte allein am deutschen Arbeitsmarkt die Rekordzahl von rund 326.000 MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik)-Fachkräften.2 Dieser Mangel an Beschäftigten mit fortgeschrittener Digitalkompetenz trage als wesentlicher Faktor zur Verlangsamung der digitalen Transformation in EU-Mitgliedstaaten bei. „Unternehmen brauchen jetzt klare Strategien auf Top-Managementebene, um den Frauenanteil in Tech signifikant zu erhöhen“, so Süme. Im Digital Economy and Society Index (DESI), 2021 geben 55 % der EU-Unternehmen an, dass sie Schwierigkeiten haben, IKT-Fachkräfte zu rekrutieren.3 Ursachen für den Gender Gap in der Internetwirtschaft seien auch in Versäumnissen der digitalen Bildung, tradierten Rollenbildern wie in der fehlenden Berufsfeldvermittlung zu suchen, so Süme.
Rollenklischees überwinden
Tradierte Rollenklischees und Kompetenzzuschreibungen von außen versperren Mädchen schon früh den Weg in eine erfolgreiche Karriere in Tech. So erwägen zehnmal weniger Mädchen als Jungen im Alter von 15 Jahren einen technischen Beruf zu ergreifen.4 “Wir brauchen ein gesamtgesellschaftliches Umdenken, damit zukünftig mehr Frauen den Weg in die Tech-Branche finden. Wirtschaft, Politik und Bildungseinrichtungen müssen gemeinsam dieses Umdenken anstoßen und fördern. Es braucht Bildungsangebote und Initiativen wie beispielsweise unsere #LiT – Ladies in Tech, damit Mädchen und Frauen die vielfältigen Karriereoptionen in Tech und IT für sich entdecken und ergreifen“, ergänzt Lucia Falkenberg, Chief People Officer beim eco Verband und DE-CIX. Bildung nehme auf dem Weg zu mehr Geschlechtervielfalt in der IT-Branche eine Schlüsselrolle ein. Denn Geschlechterklischees werden mitunter bereits im Kindesalter zu Hause und in den Schulen genährt und beeinflussen die Berufswahl nachhaltig. Um wirksame Veränderungen zu schaffen, braucht es daher eine gemeinsame Anstrengung aller Akteure aus Wirtschaft, Politik und Zivilgesellschaft.
eco fördert Frauen in Tech im Rahmen der Initiative #LiT – Ladies in Tech
Bereits im Frühjahr 2019 hat der eco Verband die Initiative „#LiT – Ladies in Tech“ gegründet, die weiblichen Fach- und Führungskräften in der Digitalwirtschaft bzw. in Digitalberufen eine Plattform zum Austausch bietet. Mit der Initiative will der Verband Frauen in der Internetwirtschaft Gesicht und Stimme verleihen. Unter Beteiligung starker Partner aus Wirtschaft und Gesellschaft setzt sich die Initiative dafür ein, Frauen aller Digital-Disziplinen sichtbarer zu machen, deren aktive Teilhabe an der Gestaltung der digitalen Transformation zu fördern und dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegenzuwirken.
„Informatik und digitale Kompetenzen müssen in Deutschland flächendeckend Einklang in die Curricula der Schulen finden, damit Mädchen möglichst früh ihre Begeisterung und ihr Talent für Tech-Themen entfalten“
Tradierte Rollenklischees und Kompetenzzuschreibungen von außen versperren Mädchen schon früh den Weg in eine erfolgreiche Karriere in Tech.
Um wirksame Veränderungen zu schaffen, braucht es daher eine gemeinsame Anstrengung aller Akteure aus Wirtschaft, Politik und Zivilgesellschaft.
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1 Das Meinungsforschungsunternehmen Civey hat im Auftrag von eco 2.500 Personen zwischen dem 15.02.22 und dem 16.02.2023 befragt. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Einwohner der BRD ab 18 Jahren. Der statistische Fehler der Gesamtergebnisse liegt bei 3,6 Prozent.
2 Anger, Christina / Betz, Julia / Kohlisch, Enno / Plünnecke, Axel, 2022, MINT-Herbstreport 2022. MINT sichert Zukunft, Gutachten für BDA, Gesamtmetall und MINT Zukunft schaffen, Köln
Weltfrauentag am 8. März: eco veröffentlicht Studie „Frauen in der Internetwirtschaft“ in Kooperation mit dem Institut für Innovation und Technik (iit)
Frauenanteil in der IT-Branche in Deutschland mit 16 Prozent auch im internationalen Vergleich gering
eco fordert gesamtgesellschaftliches Engagement für mehr Frauen in der Internetbranche
„Das größte Potenzial, das Deutschland bisher brach liegen lässt, sind Mädchen und Frauen in der IT und Digitalwirtschaft“, so das Fazit von Oliver J. Süme, Vorstandsvorsitzender vom eco — Verband der Internetwirtschaft e. V., zum Weltfrauentag am 8. März. Aktuell fällt der Frauenanteil in der IT-Branche in Deutschland mit 16 Prozent eher gering aus.1 Um gegenzusteuern fordert eco das Engagement aller beteiligten Akteure, insbesondere von Unternehmen und Politik. Dieses und weitere Ergebnisse zur Situation von Frauen in der Internetwirtschaft finden sich in der Studie „Rahmen- und Arbeitsbedingungen für Frauen in der Internetwirtschaft“, die eco heute in Kooperation mit dem Institut für Innovation und Technik Berlin (iit) veröffentlicht hat. Neben der Betrachtung des Status quo und der Beleuchtung von Ursachen für den Gender Gap in der Digitalwirtschaft enthält die Kurz-Studie vor allem praxisnahe Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Politik.
„Unternehmen müssen die Förderung von Frauen und Diversity jetzt zur Chefsache machen, denn die Gleichstellung der Geschlechter liegt in ihrem tiefsten wirtschaftlichen Interesse“, so Süme. Als digitaler Branchenverband wolle eco, der in diesem Jahr unter dem Motto „25 Jahre Netz mit Verantwortung“ Jubiläum feiert, Unternehmen und Politik für das Thema Frauenförderung in der Internetwirtschaft sensibilisieren und einen Austausch über gemeinsame Konzepte anstoßen. Führungskräfte seien die wichtigsten Treiber von Diversity und der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Führungspositionen. In Richtung Politik appelliere er vor allem, das Gründer-Ökosystem schnellstmöglich frauenfreundlicher zu gestalten und Bildungsangebote zu schaffen, die Stereotypen entgegenwirken und Mädchen schon früh für Digitalisierung und IT begeistern.
Die IT-Branche muss weiblicher werden
Auf offene Positionen für Programmierer und IT-Experten sind je nach Position nur rund 10 bis 20 Prozent der Bewerber weiblich. Besser sieht es auch im Bereich Gründungen nicht aus. An der Gründung von innovativen Startups mit vorwiegend digitalen Geschäftsmodellen in Deutschland sind nur 15,7 Prozent Frauen in Gründungsteams beteiligt.2 Dabei boomt die Digitalbranche, täglich entstehen neue Jobs und Geschäftsmodelle. Unternehmen suchen händeringend Fachkräfte mit digitalem Know-how. „Kein Arbeitgeber kann es sich erlauben, auf weibliche Fach- und Führungskräfte zu verzichten. In der männerdominierten IT-Welt wird daher der Ruf nach mehr Kolleginnen immer lauter“, weiß Lucia Falkenberg, Chief People Officer beim eco und dem Internet-Knoten-Betreiber DE-CIX. Hinzu komme der Umstand, dass in immer mehr Unternehmen und Führungsetagen die Erkenntnis reife, dass gemischte Teams die Innovationskraft nachweislich fördern, Qualität und Leistung steigern und somit auch einen monetären Mehrwert ausmachen.
Politik muss Bildung und Gründerinnen stärker fördern
Die Autoren der Studie sehen unter anderem die Stärkung weiblicher Netzwerke, spezieller Mentoren-Programme, Diversity-Trainings für Führungskräfte und Vorgesetzte und Unternehmenskulturen, die Diversity bewusst fördern, als Voraussetzung, um zukünftig mehr Frauen für die Branche zu gewinnen. Mitunter hafte der Internetbranche zudem ein männerdominiertes Image an, das hinderlich sei. „Arbeitgeber sind gut beraten, ihre weiblichen Role Models in der Außendarstellung in die erste Reihe zu holen: sei es als Referentin bei Messen und Veranstaltungen, in den Veröffentlichungen der Unternehmenskommunikation oder im Employer Branding“, weiß Falkenberg aus Erfahrung.
Weitere Potenziale liegen in der Personalgewinnung, -bindung und -entwicklung. „Wer im Wettstreit weibliche Talente für sich gewinnen will, der sollte die Zielgruppe bereits in der Bewerber-Ansprache gezielt abholen und beispielsweise Benefits zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf klar in den Vordergrund stellen, Teams divers besetzen und seine Führungskräfte intensiv darin schulen wie sie aus heterogenen Menschen ein erfolgreiches Team formen“, rät Falkenberg. Damit Frauen sich die vielfältigen Karriereperspektiven und Jobchancen der Internetwirtschaft nicht entgehen lassen, sei darüber hinaus die Politik gefragt. Anzugehen seien vor allem Bildungsangebote und Initiativen, die bereits Mädchen und junge Frauen für Digitalisierung und IT begeistern. Auch beim Thema Gründungen sind Frauen unterrepräsentiert. Abhilfe kann die Förderung spezieller Wettbewerbe für Gründerinnen, die Bereitstellung von Coachingangeboten und Leitfäden zur Ansprache von Investoren oder Verhandlungen mit Banken für Gründerinnen oder die Stärkung der medialen Berichterstattung über Female Entrepreneurship schaffen.
1 Anteil der weiblichen Angestellten in der IT-Branche absolut und prozentual für ausgewählte Länder (Quellen für Female Tech Workforce EU-Länder: Eurostat 2019a) Eurostat (2019a): Online verfügbar unter https://appsso.euros- tat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=isoc_sks_itsps&lang=en (letzter Zugriff 27.02.2020)
2 Bundesverband Deutsche Startups e.V. 2019, Bundesverband Deutsche Startups e. V. (2019): FFM – Female Founders Monitor. Online verfügbar unter https://deutscher- startupmonitor.de/fileadmin/ffm/ffm_2019/studie_ffm_2019. pdf (letzter Zugriff 28.08.2019)
Interessierte Journalisten können die vollständige Studie per E-Mail anfordern unter: hanna.vonderau(at)eco.de
