Im Gespräch mit Kiki Radicke, Leiterin People und Culture bei Adacor

Wie gestaltet sich Ihr Arbeitsalltag als Leiterin People und Culture bei Adacor und was ist das besonders Spannendste an Ihrem Job?

Kiki Radicke: Ich starte an jedem Tag mit einem kurzen Update mit meinen Teams. Wir besprechen, was ansteht und tauschen wichtige Infos aus, so dass wir alle mit allem ausgestattet sind, was wir brauchen, um an den richtigen Aufgaben zu arbeiten und die besten Entscheidungen treffen zu können.

Mein Aufgabenbereich ist sehr breit, von daher sieht bei mir jeder Arbeitstag anders aus. Ich arbeite strategisch, wenn es um die Weiterentwicklung der Arbeitgebermarke, den Ausbau meines Netzwerks oder die Ausrichtung des Unternehmens geht, sehr operativ mit der Erstellung von Inhalten für Vorträge, Artikel, Social-Media-Posts und der Erstellung von Konzepten, kreativ bei der Planung von Veranstaltungen und dem Employer Branding und unterstützend bei der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden.

Als spannend an meinem Job empfinde ich besonders die Möglichkeit schnell auf Veränderungen im Unternehmen oder bei den Bedürfnissen der Mitarbeitenden reagieren zu können, die Freiheit Themen voranzutreiben, für die meine Teams und ich brennen und den Einsatz von Technologien und AI im Arbeitsalltag.

Frauen sind in der Tech-Branche weiterhin unterrepräsentiert. Viele IT-Unternehmen wollen sehr gerne mehr Frauen einstellen, jedoch scheitert es mitunter schon daran, dass nur sehr wenige Bewerbungen von Frauen eingehen. Wie gelingt es Tech-Unternehmen mehr Bewerbungen von Frauen zu generieren?

Radicke: Als IT-Unternehmen fällt es uns tatsächlich schwer, Frauen zu rekrutieren. Diese sind leider immer noch unterrepräsentiert in der Branche. Wir schreiben daher Stellen auch zusätzlich gezielt auf Frauen zugeschnitten aus. Dabei geht es viel um das Wording. Man kann zum Beispiel „durchsetzungsstark“ durch „selbstbewusst“ ersetzen, „Verhandlungsgeschick“ durch „wortgewandt“ oder „analytisches Denken“ durch „den Blick für das Wesentliche“.

Studien zeigen, dass sich Frauen eher nicht auf Stellen bewerben, bei denen sie nicht 100% der geforderten Skills abdecken. Wir sind daher dazu übergegangen, keine Liste von Forderungen in die Anzeigen zu packen, sondern zu beschreiben wie der Job aussieht, was wir bieten und was gute Voraussetzung für die Zusammenarbeit wären.

Mit dem Gedanken an Vereinbarkeit, kann es auch hilfreich sein Jobportale zu nutzen, die ein Werte-Matching machen. Das gibt Kandidatinnen die Sicherheit, dass der Arbeitgeber passt. Empion setzt das zum Beispiel super um.

Auf unserer Karriereseite, den Social-Media-Kanälen und in Blogbeiträgen platzieren wir gezielt Themen, die auf Vereinbarkeit abzielen. Unser Learning dabei ist, dass wir damit nicht nur die Zielgruppe der Frauen und Mütter ansprechen, sondern auch (zukünftige) Väter. Laut der Trendstudie “Zukunft Vereinbarkeit” würden 59 Prozent der befragten zukünftigen Eltern ihren Arbeitgeber wechseln, wenn keine betrieblichen Maßnahmen zur Vereinbarkeit angeboten würden (Hays, 2021).

Zusätzlich binden wir unsere Corporate Influencer:innen in das Employer Branding ein, sie haben einen besonders positiven Einfluss, da sie den authentischen Blick hinter die Kulissen geben. Als Arbeitgeber profitieren wir von deren Netzwerk, Einfluss und Reputation.

Auch das Engagement in Netzwerken wie LiT hilft dabei, die Arbeitgebermarke bei der Zielgruppe der Frauen bekannter zu machen und in Kontakt zu kommen. Ich persönlich halte viele Vorträge zu den Themen Vereinbarkeit und New Work, um das Engagement und die Benefits, die Adacor bietet, bekannter zu machen.

Über die Auszeichnungen, die wir erhalten, zum Beispiel von der Zeitschrift BRIGITTE als eines der besten Unternehmen für Frauen, der Zeitschrift ELTERN als eines der besten Unternehmen für Eltern, Auszeichnungen als besonders familienfreundliches Unternehmen der Stadt Offenbach, kununu TOP Company und Beste Arbeitgeber von Great Place to Work, lassen wir unsere Maßnahmen und unsere Arbeitgebermarke immer wieder überprüfen. Kandidatinnen haben so an ganz vielen Stellen die Möglichkeit sich über uns zu informieren.

So flexibel wir in unserer Arbeitsorganisation sind, so flexibel wollen wir auch schon im Recruiting sein. Wenn die Kita nur von 8-17 Uhr geöffnet hat, ist es schwer, danach noch einen Termin für ein Bewerbungsgespräch wahrzunehmen – kein Problem, bei uns können die Kinder mit zum Bewerbungsgespräch kommen. Das führen wir dann eben im Eltern-Kind-Büro und lernen die Kandidat:innen zusätzlich von einer neuen Seite kennen.

Was für mich persönlich ein Punkt ist, den ich gerne aktiver treiben möchte, ist das Anerkennen der Elternzeit und Pflegezeit als Berufserfahrung im Lebenslauf. Wenn wir anfangen diesen Zeitraum im Lebenslauf als Teil der persönlichen Entwicklung mit dem Erlernen von neuen Fähigkeiten anzusehen, die weiter qualifizieren, dann ist die Elternzeit auch kein Karrierekiller mehr.

Ein strukturierter Recruitingprozess mit schneller, persönlicher, transparenter Kommunikation und klarem Erwartungsmanagement hilft beiden Seiten, die neue Partnerschaft richtig zu beurteilen, sodass eigentlich nichts mehr schief gehen kann. Besonders mit Familie oder zu pflegenden Angehörigen geht man nicht leichtfertig das Risiko eines Jobwechsels ein. In diesem Prozess legen wir die Basis für den psychologischen Vertrag, den wir als Arbeitgeber mit zukünftigen Mitarbeitenden eingehen. Wir wollen Vertrauen schaffen, sodass im Laufe der Beziehung Probleme, Bedürfnisse, Ängste und Erwartungen offen angesprochen werden können.

Das sind tolle Impulse und Anregungen, um als Unternehmen eine Diversität in der Dimension Gender zu stärken. Jedoch ist das Recruiting nur der Anfang. Wie müssen Maßnahmen aussehen, um Frauen langfristig zu binden und in Führungspositionen oder Fachkarrieren zu bringen?

Radicke: Da stehen die Themen Vereinbarkeit, Arbeitsorganisation, Gleichstellung und Förderung im Mittelpunkt. Ein wichtiger Punkt in Sachen Vereinbarkeit sind in meinen Augen sehr flexible Arbeitsmodelle. Von individuellen Teilzeitmodellen, einer 4-Tage Woche, der flexiblen Reduzierung der Wochenarbeitsstunden bis zum Job-Sharing auch in Führungspositionen.

Veraltete starre Teilzeitmodelle sind nicht mehr zeitgemäß und bilden auch nicht die Lebenswirklichkeit von Frauen und im Speziellen von Müttern ab. Es ist für Arbeitgeber also wichtig, sich als Partner für die verschiedenen Lebensphasen zu positionieren. Unternehmen, in denen Familienplanung und Karriereplanung sich nicht gegenseitig aushebeln, werden für Frauen immer interessanter sein.

Das bezieht sich auch auf die Benefits, die Unternehmen bieten. Der Kickertisch und der Obstkorb sind es nicht mehr, es geht vielmehr um unterstützende oder erleichternde Maßnahmen. Dazu zählen zum Beispiel die Bezuschussung oder das Angebot der Kinderbetreuung oder haushaltsnaher Dienstleistungen, Aufstockung des Kindergeldes. Sonderurlaube, Gesundheitsprogramme, Weiterbildungsmöglichkeiten, privates Coaching und Familienevents.

Was die Arbeitsorganisation angeht, bin ich überzeugt, dass besonders für Frauen eine agile Organisation wertvoll ist. Unternehmen, die agil und flexibel aufgestellt sind, bieten oft flache Hierarchien, viel Teamwork und den Mitarbeitenden mehr Autonomie. Ziele werden im Team festgelegt, Aufgaben werden gemeinsam geplant und die Arbeitslast auf viele Schultern verteilt. Das bietet Raum für flexible Arbeitszeiten, Remote Work und Teilzeitmodelle, ohne dass dies zu Lasten der Karriere geht. Damit einher geht eine Kultur des Vertrauens und der Kommunikation, was dazu führt, dass sich Kolleg:innen sicher fühlen können, wenn sie sich um Familienangelegenheiten kümmern müssen.

Wenn wir über Gleichstellung sprechen, dann gehört es dazu, dass Frauen in allen Unternehmensbereichen die gleichen Chancen wie ihre Kollegen haben. Das geht nur über ein transparentes und objektives Einstellungs- und Beförderungsverfahren. Wir haben ein eigenes Framework entwickelt, das sich an das Modell von Spotify anlehnt, welches ganz unterschiedliche Karrierepfade ermöglicht.

Unabhängig von der Wochenstundenzahl, die jemand bei uns arbeitet, ist eine Karriere auch ohne disziplinarische Verantwortung und in Teilzeit möglich. Dafür haben wir verbindliche Richtlinien für die Beurteilung von Mitarbeitenden und Vorlagen für Feedbackgespräche. Es geht darum, ein klares Erwartungsmanagement zu etablieren und vergleichbare Maßstäbe anzusetzen.

Dafür eine Awareness im Unternehmen zu schaffen und Führungskräfte zu sensibilisieren Stereotype und Vorurteile abzubauen, sollte fester Bestandteil der People-Strategie sein.

Feste Gehaltsstrukturen für alle Rollen im Unternehmen helfen zu vermeiden, dass Personen in der gleichen Rolle unterschiedlich bezahlt werden. Da hilft es auch, sich einmal die Arbeit zu machen, den Pay-Gap im Unternehmen zu identifizieren, um Ungerechtigkeiten sukzessive abzubauen.

Wenn dann offen und proaktiv aufgezeigt wird, was im Unternehmen wie zu erreichen ist, stehen die Chancen gut, dass Karriere nicht nur von den Personen gemacht wird, die am längsten arbeiten und am häufigsten im Büro sind.

Die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden sollte zusätzlich wichtiger Bestandteil des Aufgabenbereichs der Führungskräfte sein. In Kombination mit Mentoring- und Coaching-Programmen, können Frauen so gezielt gefördert werden. Dabei ist die Unterstützung, von externen Dienstleistern ebenso sinnvoll, wie erfahrene Kolleginnen, die Nachwuchstalende fördern und ihnen beratend zur Seite stehen. Unternehmen sollten aktiv darauf hinwirken, Frauen in Führungspositionen zu befördern und ihnen die Möglichkeit geben, Verantwortung zu übernehmen und Karriere zu machen.

Adacor wurde mehrfach als Top-Arbeitgeber ausgezeichnet und bietet zahlreiche Benefits für Mitarbeiter:innen jenseits vom Obstkorb und Kicker. Besonderen Wert legt Adacor auf die Familienfreundlichkeit und das Miteinander im Unternehmen. Wie unterstützt Ihr bei Adacor Arbeitnehmer:innen ganz konkret in diesen Bereichen?

Radicke: Wir wünschen uns ein partnerschaftliches Miteinander. Dazu gehört auch, die Bedürfnisse der Kolleg:innen in den individuellen Lebensphasen zu berücksichtigen. Daher hat das Thema Vereinbarkeit eine hohe Gewichtung, vor allem in Bezug auf die Kombination von Job, Pflege und Familie.

Das fängt schon im Recruiting an. Wir bieten Vätern und Müttern familienfreundliche  Bewerbungsgespräche im Eltern-Kind-Büro. Wenn die Kita von 8 Uhr bis 17 Uhr geöffnet ist, dann ist es schwer außerhalb dieser Zeiten Termine wahrzunehmen. Bei uns darf der Nachwuchs gerne mitkommen. Alle Stellen werden immer auch in Teilzeit ausgeschrieben und wir bieten ganz flexible Arbeitsmodelle an.

Neben finanziellen Benefits, wie die Bezuschussung der Kinderbetreuung mit bis zu 300€ monatlich oder Versicherungen, die über das Unternehmen laufen, schauen wir besonders auf die Arbeitsorganisation. Wir haben Kernzeiten, in denen alle arbeiten. Außerhalb davon finden keine Meetings statt, sodass die Arbeitszeit nicht mit dem Privatleben kollidiert.

Die Teams arbeiten agil mit Wochensprints, das ermöglicht eine Aufgabenplanung, die den Möglichkeiten der Mitarbeitenden entspricht, sodass Überlastungen vermieden werden können und gleichzeitig zu einer hohen Performance angeregt wird.

Zusätzlich steuern die Teams ihre Aufgaben über OKRs (Objectives and Key Results, eine Projektmanagementmethode aus dem Silicon Valley). Dadurch hat jede:r Einzelne im Unternehmen die Möglichkeit seine bzw. ihre Expertise am sinnvollsten und mit der größten Wirksamkeit einzusetzen. Dafür brauchen wir viel transparente Kommunikation und interne Abstimmung, das führt dazu, dass sich wenig Stress oder Unmut aufstaut, da Entscheidungen gemeinsam getragen werden und nachvollziehbar sind. Themen werden wohlwollend und offen besprochen, um gemeinsam Lösungen zu finden.

Auch das Thema Karriere haben wir auf die unterschiedlichen Lebensphasen und Bedürfnisse der Kolleg:innen ausgerichtet.  Wir arbeiten mit Rollen und unser „Steps-Karriereframework“ ermöglicht, unabhängig von den Wochenstunden, die jemand arbeitet, verschiedene Karrierepfade. Eine Karriere ist bei uns so auch ohne disziplinarische Führung und in Teilzeit möglich.

Mit Coachingangeboten unterstützen wir die Kolleg:innen aktiv bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung. Die Mitarbeitenden haben jeweils 10 Coachingstunden im Jahr, zu ihrer freien Verfügung. Uns ist ganz wichtig, dass dieses Angebot auch für private Themen genutzt werden kann. Bei speziellen Themen unterstützen unsere Eltern– und Pflegeguides.

Vereinbarkeit ist nicht nur ein Thema für Mütter. Viele Männer wünschen sich mehr Familienzeit. Was braucht es aus Ihrer Sicht seitens der Väter und der Arbeitgeber, damit zukünftig mehr Männer Elternzeit nehmen, sich stärker an der Care-Arbeit beteiligen?

Radicke: Nach wie vor ist es in vielen Unternehmen nicht akzeptiert oder angesehen, wenn Väter überhaupt oder länger als zwei Monate in die Elternzeit gehen. Elternzeit gilt immer noch an vielen Stellen als Karrierekiller.

Solange sich dieser Zustand nicht ändert, wird sich nicht viel bewegen können. Für Väter muss es genauso akzeptiert sein, in Elternzeit zu gehen, wie für Mütter. Wünschenswert wäre es, wenn für alle Mitarbeitenden die Möglichkeit besteht längere Auszeiten, sei es die Elternzeit, ein Sabbatical, eine längere Kur o.ä., zu nehmen, ohne dass dies die Chancen auf eine Karriere verringert.

Immer mehr Väter haben den Wunsch nach gleichverteilter Elternzeit, sodass das Thema Vereinbarkeit immer wichtiger wird und Unternehmen nicht mehr daran vorbei kommen.

Im besten Fall bedeutet das für Unternehmen, dass das „Risiko“ eine Frau im Alter zwischen 25 und 35 einzustellen genauso hoch ist, wie das einen Mann einzustellen. Beide werden 6-12 Monate Elternzeit nehmen. Das zwingt Unternehmen in Zukunft, ihre Arbeitsorganisation darauf auszurichten, sodass längere Ausfälle aufgefangen werden können. Bis dahin haben wir aber noch ein ordentlichen Stück Arbeit vor uns. Da ist die Bildung gefragt, die Gesellschaft und die Politik.

Wir möchten Ihnen jetzt einen weiteren interessanten Job geben und machen Sie zum Podcast-Host. Wen laden Sie in unserem Kontext Frauen in Tech zum Gespräch ein und worüber reden Sie mit Ihren Gästen?

Radicke: Ich finde, es kommen insgesamt noch zu wenig Kolleginnen aus Mittelständischen Unternehmen zu Wort. Ich könnte mir daher ein Gespräch mit Miriam Reichelt von Comspace vorstellen und würde mit ihr darüber diskutieren, wie cool Compliance sein kann. Andere spannende Gesprächspartnerinnen wären natürlich Kenza Ait Si Abbou von IBM oder Gabriele Pulvermüller von Dogado als Role Models zum Thema wie man Kinder, Familie und Karriere unter einen Hut bekommt.

Im Rahmen unserer Interview-Reihe haben wir jüngst mit Kim Dressendörfer, Senior Account Technical Leader bei IBM, gesprochen. Sie hat uns folgende Frage für die nächste Interview-Partnerin mitgegeben: In meinen Gesprächen mit Frauen aus der Tech-Branche stellt sich sehr häufig heraus: Keine hat damit gerechnet, dass sie in dieser Branche landet. Daher lautet meine Frage: Wann hast du realisiert, dass es die Tech-Branche ist, in der du arbeiten möchtest?

Radicke: Da geht es mir tatsächlich genau so. Ich hatte nicht geplant in der IT zu landen. Dass ich in der Branche arbeiten möchte weiß ich erst, seitdem ich bei Adacor bin. Das ich an der IT-Branche wirklich Spaß habe, habe ich auch nicht direkt realisiert, sondern erst nach etwa etwa fünf Jahren, als innerhalb der Geschäftsführung ein Wechsel statt gefunden hat und die neue Leitung das Unternehmen auf agile Arbeitsweisen umgestellt hat. Ich mag gut funktionierende Prozesse und liebe es, diese automatisiert abbilden zu können. Dazu kommt die Geschwindigkeit, mit der wir Dinge umsetzen und Neues implementieren können. Mit so viel Kreativität hätte ich in der IT nie gerechnet und möchte diese Kombination auch nicht mehr missen.

Welche Frage möchten Sie uns für die nächste Interview-Partner:in mitgeben?

Radicke: Als Personalerin dreht sich in meiner Arbeit viel darum, die richtigen Talente an Bord zu holen und weiter zu entwickeln. Was muss ein Unternehmen mitbringen, damit es dich von sich als beste Arbeitgeberin für deine Karriere überzeugt?

Vielen herzlichen Dank für Ihre Zeit und Ihr Mitwirken in unserer Interview-Reihe!

Wir sind daher dazu übergegangen, keine Liste von Forderungen in die Anzeigen zu packen, sondern zu beschreiben wie der Job aussieht, was wir bieten und was gute Voraussetzung für die Zusammenarbeit wären.

Auch das Engagement in Netzwerken wie LiT hilft dabei, die Arbeitgebermarke bei der Zielgruppe der Frauen bekannter zu machen und in Kontakt zu kommen.

Wenn die Kita nur von 8-17 Uhr geöffnet hat, ist es schwer, danach noch einen Termin für ein Bewerbungsgespräch wahrzunehmen – kein Problem, bei uns können die Kinder mit zum Bewerbungsgespräch kommen.

Ein wichtiger Punkt in Sachen Vereinbarkeit sind in meinen Augen sehr flexible Arbeitsmodelle.

Der Kickertisch und der Obstkorb sind es nicht mehr, es geht vielmehr um unterstützende oder erleichternde Maßnahmen.

Unternehmen sollten aktiv darauf hinwirken, Frauen in Führungspositionen zu befördern und ihnen die Möglichkeit geben, Verantwortung zu übernehmen und Karriere zu machen.

Die Teams arbeiten agil mit Wochensprints, das ermöglicht eine Aufgabenplanung, die den Möglichkeiten der Mitarbeitenden entspricht, sodass Überlastungen vermieden werden können und gleichzeitig zu einer hohen Performance angeregt wird.

Wünschenswert wäre es, wenn für alle Mitarbeitenden die Möglichkeit besteht längere Auszeiten, sei es die Elternzeit, ein Sabbatical, eine längere Kur o.ä., zu nehmen, ohne dass dies die Chancen auf eine Karriere verringert.

Mit so viel Kreativität hätte ich in der IT nie gerechnet und möchte diese Kombination auch nicht mehr missen.